Эти размышления вызваны статьёй Людмилы Полонской «Инклюзия – это перекресток будущего с оживленным движением». С интересом прочитал и о том, что сейчас инклюзивность как тема находит все большее понимание и шаг за шагом в нашей стране происходят позитивные перемены. Автор публикации отмечает, что некоторые большие компании в России, в том числе Билайн и Сбербанк стали участниками движения The Valuable 500.

В своем блоге я хотел бы немного расширить понятие «инклюзивности» и обратить внимание на кого ещё должна распространяться инклюзивность в корпоративной культуре или в формате ESG.

В базовом курсе ESG: введение — Инклюзивная среда и дизайн Сберуниверситета руководитель программы «инклюзивная среда» благотворительного фонда Сбербанка «Вклад в будущее» Инна Ширшова разъясняет:

«Потенциальных видов дискриминации (то есть предвзятого отношения к человеку или группе людей, лишения их определенных прав на основании какого-либо признака) столь же много, сколь велико разнообразие человечества. Но чаще люди подвергаются дискриминации по 1) расовой или этнической принадлежности; 2) физическим или ментальным особенностям; 3) полу; 4) возрасту.

Обращу внимание на некоторые аспекты, оказывающие влияние на «культуру инклюзивности» в любой компании, которая стремится к улучшению своих показателей в формате нефинансовой отчётности ESG. Допускаю, что это может быть неполный перечень, но в настоящее время он приобретает наибольшую актуальность.

Наряду с сотрудниками или потенциальными кандидатами (соискателями) такими как люди с ОВЗ, есть ещё наиболее социально-дискриминируемые группы соискателей (в случае поиска работы) такие как сотрудники 55+ и матери-одиночки. Все эти группы изначально находятся в сложном положении, так как многие компании даже не рассматривают их на свои должности.

В письме ЦБ РФ эмитентам ценных бумаг 26 июля 2021 года (компаниям), в которых готовятся отчёты в формате ESG говорится о необходимости включения ряда необходимых пунктов в отчётность, в том числе по социальной политике компаний. Но в нем нет конкретных требований по инклюзии.

На конференциях и через корпоративные сайты представители бизнеса говорят о том, что они уделяют внимание проблематике инклюзии и стараются по мере возможности проводить свои благотворительные акции с инвалидами, обращают внимание на предоставление работы специалистам 55+. Но, если вы зададите простой вопрос о динамике нефинансовой отчётности за последние 3 года с учетом вышеуказанных параметров трудоустройства, то скорее всего, не получите никаких цифр. Компаниям очень трудно даются ответы, поэтому многие из них не готовы сказав «А», говорить «Б».

В настоящее время, с учётом проблем в трудоустройстве многих россиян – люди с ОВЗ и наименее социально защищенные категории работников: предпенсионеры и матери одиночки могут вообще остаться за бортом каких-либо корпоративных социальных программ.

Наряду с финансовой отчётностью –важное значение приобретает нефинансовая, особенно в контексте трудоустройства вышеназванных категорий работников, которые оказываются наиболее социально уязвимыми. И тут вспоминается вопрос автора статьи Людмилы Полонской: «Куда поплывет гигантский «айсберг» – Россия? Застынет ли он в холодном океане нестабильности или наконец поплывет к прогрессу?»

Очень важно, чтобы политика инклюзивности в деятельности компаний стала не только «модным трендом» на короткое время для формата ESG, но действительно вошла в саму корпоративную политику и повседневную практику взаимодействия с НКО, которые непосредственно работают с тематикой инклюзии. «Культура инклюзивности» должна быть приоритетом в формировании социальной политики компаний.

Возможно, принятый закон: «Федеральный закон от 28.06.2021 № 219-ФЗ “О внесении изменений в Закон РФ “О занятости населения в Российской Федерации” и статью 21 этого закона “О социальной защите инвалидов в Российской Федерации” станет определенным «стимулом» и даже пусть в такой обязательно-принудительной форме.

В то же время без понимания акционеров компании, совета директоров очень трудно будет «проводить в жизнь» политику и культуру инклюзии в каждой конкретной компании.

Как отмечает Инна Ширшова из Благотворительного Фонда Сбербанка: «Поскольку культура компании во многом формируется под влиянием мировоззрения топ-менеджеров, процесс трансформации должен идти сверху вниз».

При этом важно, чтобы в формат нефинансовой отчётности, кроме других важных параметром, как, например, соблюдение гендерного равенства, прав работников и т. п., включал бы пункты, которые я указал ранее.

В качестве небольшого примера можно привести корпоративную социальную программу ОАО «СУЭК», где в том числе уделяют внимание сотрудникам, вышедшим на пенсию. Некоторые ее детали публикованы в отчётности за 2018-2019 годы.

Однако, я не увидел каких-либо цифр в отчётности о приеме на работу или социальных обязательств в отношении претендентов из числа инвалидов, предпенсионеров или матерей – одиночек. Возможно: стоит запросить HR отдел и такие данные есть.

То же самое можно отнести и к другим компаниям. Декларативная часть корпоративных социальных программ всегда «правильно написана», но зачастую сложно увидеть конкретные результаты. Здесь не стоит огульно обвинять: нужно прежде всего запросить данные от самих компаний, скажем по динамике за последние 3 года. После получения или отсутствия ответа можно будет делать выводы.

Чтобы понять как на практике компания воплощает положения своего базового курса по ESG, попросил спикера одной конференции по теме ESG из Сбербанка, направить мне данные за последние 3 года о примерном количестве кандидатов из числа людей с ОВЗ, предпенсонеров и матерей-одиночек, принятых на работу в банк. До сих пор жду обещанного ответа.

В то же время отрадно, как пишет Людмила Полонская: все больше и больше компаний вовлекаются в движение The Valuable 500 и это возможно и есть тот сдвиг, который придаст новые стимулы «культуре инклюзивности» в российском корпоративном мире.