В условиях, когда индекс безработицы достиг исторического минимума и новые отрасли получили бурное развитие в результате импортозамещения, подходы к работе с персоналом претерпевают изменения, а HR становится ключевой управленческой функцией, поддерживающей устойчивое развитие бизнеса.

Все больше работодателей отмечают наступление новой реальности, когда для привлечения и удержания персонала, необходимого бизнесу, нужны новые подходы. Для нас в компании «Теплолюкс» (GROUPE ATLANTIC RUSSIA) люди являются главной ценностью. Мы сформулировали для себя основные HR-тренды, ориентируясь на которые будем выстраивать дальнейшее развитие функции.

Дополнительные усилия для удержания персонала

Этот тренд продиктован обострившимся дефицитом на рынке труда и, как следствие, ростом конкуренции за персонал. Работа над удержанием работников – это многогранный процесс со многими составляющими, который лучше всего, на мой взгляд, описывает концепция совокупного вознаграждения. В нее включены все элементы (заработная плата, льготы, возможности обучения и развития, баланс «работа-жизнь», признание и т.д.), которые компания готова предложить работнику за его результативность, компетенции, мотивацию и вовлеченность.

Так как материальная составляющая нашего совокупного вознаграждения находится на достойном «рыночном» уровне, а уровень удовлетворенности, по данным опроса, превосходит 90%, то мы пришли к выводу, что сфокусироваться необходимо на развитии и продвижении культуры обратной связи и благодарности, создать дополнительные инструменты признания заслуг работников, поставив в центре целостную личность, а не только социальную роль «работник».

Публичное вручение работникам писем благодарности и поощрительных грамот за реализованные проекты и инициативы уже стало доброй и востребованной традицией, как и проведение регулярных встреч персонала с руководством компании.

В целях укрепления командного взаимодействия компания планирует поддерживать волонтерские инициативы, а также идеи в части реализации well-being мероприятий, направленных на продвижение здорового образа жизни. Заразительным примером послужила утренняя гимнастика от работника склада, который в свободное от основной работы время – тренер.

А если все же вернуться к материальному, то важным элементом в работе по удержанию персонала станет разработка подхода к предоставлению льгот на базе «Кафетерия», что предполагает возможность выбрать необходимые льготы в рамках установленных бюджетов, то есть позволяет принять во внимание личные предпочтения работника.

Фокус на повышение производительности и эффективности

Не только дефицит персонала, но и желание делать работу более интересной, а путь сотрудника в компании более легким и приятным лежат в основе этого тренда.

Определенный путь уже пройден: команды на производстве завершили специализированное обучение и участвуют в проектных командах по улучшениям и «Фабрике идей», где работники могут внести рационализаторские предложения, направленные не только на увеличение производительности и эффективности, но и на улучшение эргономики и безопасности организации труда.

В ближайшей перспективе мы планируем сфокусироваться на автоматизации рутинных процессов с помощью настройки существующих (1С) и внедрения новых цифровых решений, таких как разработка «роботов», позволяющих обрабатывать данные с помощью алгоритмов.

Расширение возможностей для найма сотрудников и борьба за таланты

Не секрет, что в настоящий момент рабочие и технические специальности пользуются повышенным спросом на рынке труда, да и в целом найти квалифицированного специалиста, совпадающего с культурой компании – задача не из простых.

Поэтому для поиска IT-специалистов мы давно не ограничиваем себя территориальным признаком и практикуем удаленное сотрудничество, а профессионалам из других регионов, чье регулярное присутствие в офисе необходимо – готовы предложить релокацию.

В последнее время рынок показывает устойчивый тренд на «возвращение работников в офис», а мы для себя сделали выбор в пользу сохранения гибридного графика с увеличенным количеством дней удаленки для живущих далеко от места работы.

Еще одним популярным трендом является привлечение пенсионеров, но мы и ранее себя не ограничивали в таком выборе.

Если добавить к картине дефицита на рынке труда «демографическую яму» и невысокую популярность рабочих специальностей среди молодежи, то перспектива становится еще более неопределенной. Мы не отчаялись и вступили в борьбу за подрастающее поколение.

Работа детей (14–18 лет) в летний период уже не первый год является для нас доброй традицией. Изначально мероприятие было организовано при содействии местного центра занятости, который даже выплачивает работающей молодежи небольшое вознаграждение (но только проживающим в округе). Сейчас данная возможность очень популярна среди детей сотрудников компании, и списки желающих обычно заполнены уже в марте. Дети получают практический опыт в производственных цехах, не имеющих ограничений по вредности, и на складе. Компании это помогает перекрыть отсутствие рабочих, которым мы стараемся предоставить отпуск в максимально востребованное время – летом. Возможно, это рано называть успехом, но в этом году мы получили одного из участников летнего марафона еще на два месяца в качестве работника.