27.08.2019

1556

Читать: 14 мин.

Ценнности и установки волонтеров российский компаний

Бизнес и общество

Иван Климов, генеральный директор Social Business Group, Доцент факультета социальных наук НИУ ВШЭ, к.с.н.

В России реализовано сравнительное исследование корпоративного волонтерства примерно в 20 компаниях. Мы начинаем публикацию некоторых фрагментов этой работы, проведенной по инициативе Национального совета по корпоративному волонтерству, по заказу компаний РУСАЛ, «Норильский никель», «Ям! Ресторантс Раша», а также при поддержке Philip Morris. В этом и последующих текстах мы поговорим о том, кто чаще занимается волонтерством в корпорациях, какие ценности разделяют волонтеры и чем они отличаются от ценностей россиян в целом, а также кому хотят помогать именно корпоративные волонтеры и, что их мотивирует и демотивирует.

В нашей стране корпоративное волонтерство имеет пока не очень долгую историю развития. По сути, заканчивается лишь начальный этап — формирование феномена и накопление компаниями и корпорациями собственного опыта. Кроме того, появляются важные дискуссионные площадки, выходит множество публикаций по тематике КВ.

Многие компании инициируют собственные исследования. Практики корпоративного волонтерства становятся заметными настолько, что уже можно говорить об их социальной значимости, о том, что эта активность имеет эффект как внутри компаний, так и вовне. Данному этапу свойственны как определенные достижения, так и трудности, и актуальной становится задача систематизировать имеющийся материал и обнаружить точки роста.

Работа, с результатами которой мы предлагаем ознакомиться, является в определенной мере пионерской. Впервые в России реализовано сравнительное исследование корпоративного волонтерства примерно в 20 компаниях. Исследовательскую стратегию можно назвать комплексной: проведено 13 интервью с руководителями и координаторами программ КВ в российских компаниях, 5 интервью с руководителями НКО, имеющих опыт сотрудничества с компаниями, опрошены по формализованной анкете 1434 волонтера, организованы две онлайн-фокус-группы с волонтерами разных компаний.

Кроме того, собраны программные документы 14 компаний и проведено кабинетное исследование, нацеленное на анализ публикаций по тематике КВ, а также отечественной и зарубежной социологической литературы, посвященной волонтерству.

Важность исследования, на наш взгляд, состоит в его практической значимости. Мы надеемся, что эти материалы будут полезны как тем, кто уже участвует в волонтерской работе, так и тем, кто лишь задумывается о запуске соответствующих программ в своей компании и хочет познакомиться с накопленным в этой сфере опытом. Кроме того, мы получили важный методический опыт, позволяющий нам оценивать влияние различных факторов на качество получаемых данных – влияние принятой модели КВ, роль программных документов и подходов к определению КВ, организационная культура компании, влияние географии регионов присутствия на качество выборки и т.д.  В целом мы рассматриваем нашу работу как приглашение к дискуссии, к дальнейшему осмыслению собранных данных и постановке задач для дальнейшей работы.

Волонтеры – это кто?

Это первый вопрос, с которым мы столкнулись при подготовке исследования. Оказывается, что в различных корпорациях ответ на этот «очевидный» вопрос отличаются. В большинстве из них не делают принципиальной разницы между «волонтерством» и «благотворительностью», тогда как для некоторых из компаний это принципиально разные активности. Встречались организации, в которых деятельность «про-боно» не рассматривается в качестве волонтерства, а где-то напротив, помимо него выделяют и развивают еще и «волонтерство умений» (skills-based volunteering). И очень разные мнения относительно того, как относиться к инициативному волонтерству сотрудников, если эта их активность «не стыкуется» с программными установками или организационными принципами компании. Все эти обстоятельства важно держать в голове: когда мы пробуем нарисовать «статистический портрет» волонтера, мы должны понимать, что имеем дело с очень разнообразным и внутренне разнородным феноменом.

И все же собранные нами данные позволяют говорить о некоторых трендах. Например, что в корпоративные волонтерские программы женщины вовлечены в два раза чаще, чем мужчины (65% против 35%). Это распределение сохраняется и в компаниях сферы услуг, и производственных компаниях, а также подтверждается и впечатлениями самих волонтеров:

«Также существует проблема привлечения к акциям мужской половины компании. Участвуют в основном прекрасная половина. Не могу объяснить с чем это связано» (Борис).

Если же говорить о возрасте, то похоже, что большую готовность участвовать проявляют молодые сотрудники и сотрудники среднего возраста (до 28 лет и от 29 до 35 лет, суммарно – 65%). А вот доля волонтеров в старшей возрастной группе (от 50 лет) разительно отличается – не более 5%. И это является закономерностью и для мужчин, и для женщин.

Большинство волонтеров имеют полное высшее образование (70%) или же несколько высших (17%). Мы понимали, что сотрудники с иным типом образования могут не иметь желания или возможности поучаствовать в исследовании, поэтому максимально разнообразили способы коммуникации с волонтерами, стараясь учитывать специфику каждой из кампаний. Тем не менее, высшее образование оказывается очень важным фактором.

На вопрос о совокупном доходе семьи ответило почти три четверти участников исследования. Из их числа чуть больше трети зарабатывают до 50 тысяч рублей (38%), 41% – от 50 тысяч до 100 тысяч рублей и еще пятая часть 21% указала, что их семейный доход составляет больше 100 тысяч рублей.

Также показательной оказывается цифра – 57% корпоративных волонтеров находятся на середине карьерной лестницы, они работают в должности специалиста (на позиции, которая требует среднего профессионального образования или высшего образования). Еще 19% волонтеров являются руководителями подразделений и 5% – руководители и заместители руководителей предприятия или компании. Эти данные говорят о том, что кампании успешно решают одну из важных задач – вовлекать руководителей в волонтерские программы (о необходимости и важности этого много написано). Беспокойство, однако, вызывают другие цифры: среди опрошенных нами волонтеров только 9% – это рабочие и технические исполнители и 3% работают на должностях, не требующих профессионального среднего или высшего образования (мастера, бригадиры, служащие).  Получается, что низкая вовлеченность рядовых работников является заметным трендом.

Из сказанного следует несколько выводов.

1. Корпоративными волонтерами становятся те, кого принято относить к «высокоресурсным» категориям: более молодые и находящиеся в активном трудоспособном возрасте, с высшим образованием, с неплохими заработками и средним -выше среднего уровнем благополучия, специалисты со средним-выше среднего профессиональным статусом. Этот же тренд заметен и в разрезе по кампаниям (там, где сопоставление возможно): там, где «статистический портрет» волонтера оказывается более «ресурсным», там и активность волонтеров выглядит более развитой и стабильной, а мотивация к такой активности оказывается более устойчивой.

2. Получается, что в корпоративное волонтерство вовлекаются представители довольно разных социальных групп. Этому способствует «мягкое давление» кампаний через корпоративные ценности, программы корпоративного волонтерства, через обучение и системы обратной связи и т.д. Это означает, что наши априорные представления о некоем «универсальном образе» волонтера, его мотивации (альтруистической), о готовности помогать (за счет личного времени), об эмпатии и ответственности – это справедливо только лишь для небольшой доли активных людей. Если ставить перед собой задачу вовлекать все новых участников в волонтерские программы, то нужно отчетливо понимать: для разных социально-профессиональных групп нужна своя система мотивации и вовлечения, разные организационные решения, учитывающие не только специфику трудовой занятости, но и личную биографическую ситуацию человека.

Волонтеры о себе и о жизни

Мотивация и ценности людей, участвующих в волонтерских программах, рассматриваются в качестве одного из ключевых факторов, определяющих эффективность, устойчивость и успешность этой практики.  В нашем исследовании мы предприняли попытку изучить не только суждения и мотивы, непосредственно связанные с участием в программах корпоративного волонтерства, но и посмотреть на более общие установки и ценности. В частности, поговорить с сотрудниками кампаний о том, как они представляют себе успех в жизни, оценить т.н. «локус ответственности» – кому человек приписывает ответственность за успехи и неудачи, себе и своим действиям или же «внешнему» контексту своей жизни, а также описать «базовые ценности» волонтеров.

Судя по данным, подавляющее большинство опрошенных (85%) полагают, что благополучие человека зависит в первую очередь от его собственных усилий, и незначительное меньшинство уверены, что благополучие определяется тем, насколько справедливо устроено общество (11%). Это вполне соотносится с ответами и на другой вопрос об установках: 92% опрошенных готовы объединяться с другими людьми в случае, если их интересы и идеи совпадают. К неготовым объединяться относятся только 4%.

«Внутренний локус ответственности» вполне соответствует той структуре представлений об успехе в жизни, которую показывают данные нашего исследования. Совершенно не удивительно, что на первом месте с большим отрывом идет «благополучие семьи и детей» (80%). Нужно уточнить, что большинство опрошенных имеет семью, детей и такое прочтение «успеха в жизни» имеет для них не некую абстрактное значение и общераспространенную ценность, а ежедневную работу по решению очень конкретных задач по содержанию семьи, планированию будущего, согласование своих потребностей и возможностей.

В этой связи также закономерным выглядит набор приоритетов, входящих во «второй эшелон»: материальная обеспеченность (48%), самореализация (44%), новые впечатления, встречи, поездки (32%). А вот индивидуалистические темы, которые связаны либо с узко индивидуальными приоритетами и достижениями, или же с обособленностью от общества и некоей изолированностью, дистанцией от его проблем и возможностей, выражены относительно слабо: «спокойная жизнь» (20%), карьера (15%), «духовное самосовершенствование» (15%).

Таким образом, получается, что волонтеры компаний, участвующие в корпоративных программах социальной помощи и поддержки, оказываются довольно-таки специфичной социальной группой, заметно отличающейся по своим ценностям и установкам от россиян в целом. Это люди, принимающие лично на себя ответственность за успехи и неудачи, полагающие, что благополучие их семей зависит от собственных усилий и готовые создавать и использовать один из наиболее сложно добываемых ресурсов – ресурс коллективного действия. По данным общероссийских исследований и опросов, такая комбинация установок встречается только у т.н. «высоко ресурсных» групп населения. Повторимся: размер дохода в данном случае играет второстепенную роль; важнее обладание такими ресурсами, как образование, конкурентоспособность на рынке труда, удовлетворенность базовых жизненных потребностей.

Базовые ценности волонтеров 

В социальных науках принято различать мотивацию, установки и ценности. Прагматика такого различения сводится к вопросу – какие стимулы к изменению поведения (теоретически) можно использовать, и стоит ли ожидать таких изменений.  Как отмечают исследователи, Например, Владимир Магун и Максим Руднев, ценности человека не детерминируют его поступки и не отображаются них непосредственно. При опре-деленных условиях они могут стать одним из стимулов его прак¬тических действий, в которы они и находят свое выражение. Тем не менее, это лишь одна из их функций, не менее важным оказывается влияние ценностей на его «вербальные действия», т.е. то, что человекговорит и какие суждения произности, поскольку посредством такой коммуникациипроизводится влияние на вербальные и практические действия других людей.

Шломо Шварц определяет ценности как некие общие понятия и убеждения, которые относятся к желаемым конечным состояниям или же поведению, такие, которые соответствуют нашему внутреннему ощущению «правильного» положения дел, органичного окружающему миру и нашему положению в нем. Причем эти убеждения не привязаны к конкретной ситуации, не меняются конъюнктурным образом, а служат неким внутренним «камертоном», который срабатывает, когда нам нужно принимать какое-то решение или же выносить суждение, оценивать какие-либо события или поведение других людей. Ценность — это неравнодушие человека к чему-либо происходящему в его жизни или в окружающем мире в силу того, что различным компонентам, аспектам мира и жизни приписывается повышенная значимость, отличающаяся от наших обычных реакций, растворенных в повседневности.

Мы нашем исследовании мы приняли решение воспользоваться теорией ценностей Ш. Шварца, а также методологией сравнительного анализа базовых ценностей, реализованной в Европейском социальном исследовании (European Social Survey). Уникальность ESS в том, что оно строится на основе общенациональных репрезентативных выборок и проводится в 32 странах Европы, в том числе и в России (данные 2014 г). Это дает возможность не только воспользоваться уже апробированным и выверенным инструментарием, но также получить возможность для сравнения выбранной нами целевой группы (волонтеры) с целым рядом других категорий – россияне в целом или жители европейских государств.

Одно из достоинств методики состоит в том, что респондентам не задаются «прямые» вопросы о ценностях, а предлагаются специально сконструированные описания людей с теми или иными склонностями, устремлениями, предпочтениями – т.е. ценностями. Каждый из этих портретов респондент оценивает по 6-балльной шкале: от «очень похож на меня» (6) до «совсем не похож на меня» (1).

Вслед за другими исследователями (В. Магун и М. Руднев) на данных нашего исследования были выделены пять групп – в зависимости от того, как комбинируются различные ценности и насколько они сильно выражены (доминируют или же еле присутствуют в системе ценностей).

Ценности роста: здесь комбинируются несколько доминант – это и «открытость изменениям», это и ценности личностного роста и преодоления своей «ограниченности» (самого разного плана), а также ценность «заботы об окружении». Что характерно, в минимуме находятся «ценности самосохранения» и «самоутверждения».

Сильная индивидуалистическая ориентация: здесь сочетаются две сильные доминанты: «открытость изменениям» и ценности «самоутверждения» (приписываю себе ответственность за успехи и достижения). Минимальные значения набирают ценности «сохранения», т.е. консервативные установки, и ценности «заботы об окружении» (забота об окружающих людях и среде, природе, подчеркивание важности социальной среды, в которой живет человек).

Слабая индивидуалистическая ориентация: Лидируют, но не доминируют, ценности «самоутверждения», остальные выражены средне или слабо.

Сильная социальная ориентация: здесь выражено сочетание двух доминант «сохранение» (потребность в стабильности и защите) и «забота об окружении». С определенной долей вольности этот тип ценностных ориентаций можно описать как стремление к «коллективной безопасности», или, как сказал один из участников дискуссий – «если выживать, то всем вместе».

Слабая социальная ориентация: здесь сформирован комплекс консервативно-патерналистских установок, лидируют ценности «сохранения» (все те же консервативные ценности стабильности и защиты), все остальные ценности выражены незначительно или очень слабо.

Так что же видно в данных и на графике?

График показывает, что опрошенные нами волонтеры в первую очередь ориентируются на ценности «самоутверждения», им свойственна ориентация на успех, достижения и способность быть самостоятельным и независимым. В этом они далеко опережают россиян.

Вторая особенность – заметная доля людей с сильной «социальной ориентацией», т.е. это означает, что у опрошенных волонтеров очень явно выражена ценность заботы о социальной среде, о том сообществе, в котором они живут.  Вместе с тем, и это очень важно, для них не характерны консервативно-патерналистские ценности («слабая социальная ориентация», тогда как у россиян в целом этот ценностный комплекс оказывается едва ли на ведущим. Это означает, что для наши респонденты не принимают ценностей и установок, характерных для конформизма, пассивности и стремлению обвинять кого-то другого – а не себя – в своих бедах и неудачах.

Третья особенность – ценности роста среди участников исследования выражены на порядок сильнее, чем среди россиян в целом. Открытость изменениям и саморазвитие, стремление к получению какого-то нового опыта и главное – готовность «выходить из зоны комфорта» принципиально отличают опрошенных волонтеров от россиян в целом и, возможно, объясняют некоторую «культурную» дистанцию и определенное непонимание с их стороны – «не понимают, зачем нам это надо», как сказала одна из участниц групповой дискуссии.

Что мы поняли?

Первое. Волонтеры в компаниях – это уверенные в себе люди с выраженными установками на достижение успеха, который они понимают не только как благополучие семьи, но также как самореализацию, саморазвитие, стремление получать новый опыт и знания. И главное, это люди, принимающие на себя ответственность за свои успехи и неудачи, а не делегирующие ответственность за свое благополучие куда-то «во вне».

Это перекликается с выводами, которые мы уже делали раньше: корпоративными волонтерами становятся сотрудники, обладающие определенным запасом социальных ресурсов – молодостью, профессиональными амбициями, образованием, определенным уровнем благополучия. Поэтому неудивительно, что подавляющее большинство наших собеседников демонстрируют уверенность: «благополучие меня и моей семьи зависит от моих собственных усилий».

Второе. Волонтеры – это люди, готовые объединяться с другими. У них очень развиты ценности заботы об окружающих их людях, ценности стабильности, которые распространяются не только на свою семью, но также и на те сообщества, в которых они живут. Фактически это люди, которые готовы свой индивидуальный успех делать ресурсом «своей» группы или «своего» сообщества.

Третье. Из данных мы видим, что уже сейчас «ценностный портрет» волонтеров говорит о внутренней разнородности этой группы – ведь в корпоративное волонтерство вовлекаются представители довольно разных социальных и профессиональных групп. Это означает, что не стоит ожидать появления какого-то общего и универсального комплекса ценностей и мотивов, которыми бы руководствовались все вовлеченные в социальную активность сотрудники. Если задача вовлечения в программы корпоративного волонтерства все новых участников будет решаться, нужно быть готовым к тому, что и система ценностей, и установки, а также мотивация и реакция на конкретные стимулы будут становиться все более разнообразными, непохожими для разных групп и категорий волонтеров.

Как раз в следующем тексте по материалам прошедшего исследования, мы постараемся обсудить более прагматичные сюжеты – мотивацию участия, что удерживает и что отталкивает от корпоративного волонтерства, и нужно ли поощрять волонтеров за их активность?

И четвертое. Волонтеры не существуют в некоем «безвоздушном» социальном пространстве. Важно понимать, что они чутко реагируют на «настроения среды». Открытость изменениям и установка на саморазвитие принципиально отличают опрошенных от россиян в целом и, возможно, объясняют несколько настороженное отношение к ним со стороны невовлеченных в эту деятельность коллег. Как сказала одна из участниц групповой дискуссии — «другие не понимают, зачем нам это надо». Заметной части волонтеров свойственна ориентация на успех, на достижения, их отличает готовность «выходить из зоны комфорта». Быть активным — трудно. Это означает, что волонтерам, с одной стороны, нужна поддержка более опытных коллег и сослуживцев, а с другой – необходимы ресурсы компании: организационные, знаниевые, когнитивные, ресурс корпоративной культуры и ценностей, умение руководителей программ КВ соединять возможности компаний с зачастую нестандартными запросами и инициативами волонтеров, их специфической жизненной ситуацией в жизни и на работе. А еще – умение кампании создавать и развивать «институт репутации» – один из наиболее эффективных механизмов для взаимодействия. Об этом – в следующий раз.