Для многих российских компаний тема инклюзивного найма и инклюзии в целом до сих пор остается зоной высокого риска. Работодатели продолжают задаваться вопросами: а что мы с ними будем делать? как отреагируют коллеги и клиенты? стоит ли результат затраченных усилий? Эти опасения подтверждают: значительная часть барьеров кроется в стереотипах и предубеждениях. «Эти», «другие», «особенные» — этот невидимый барьер отделяет людей друг от друга, превращая инклюзию в абстрактную практику. За ним теряется одна простая истина: инаковость — это не ярлык для отдельной группы людей, а универсальный человеческий опыт.

Мы провели ряд исследований на эту тему, и их результаты оказались парадоксальными. Несмотря на то что кадровый голод делает инклюзию неизбежной, опасения перед инаковостью соискателей все еще перевешивают экономическую выгоду.

Что сдерживает инклюзивный наем: три ключевых барьера

Чтобы понять, с какими препятствиями сталкивается бизнес при трудоустройстве людей с инвалидностью, мы провели качественное исследование «Невидимая повестка: как бизнес видит инклюзию». В основе — 20 глубинных интервью с менеджерами и руководителями устойчивого развития из ретейла, телекома, ИТ, финансов и других отраслей. В фокусе исследования — инклюзивные практики компаний: от реализации проектов и специфики трудоустройства до вопросов доступности, внешней экспертизы, рыночных трендов и роли ESG-менеджеров. 

Источник: исследование «Невидимая повестка: как бизнес видит инклюзию»

Результаты, полученные нами во время исследования, позволили выделить три ключевых барьера, которые определяют отношение российского бизнеса к инклюзии:

• Стереотипы и страх ошибки. Для многих компаний тема инвалидности до сих пор воспринимается как чувствительная. Компании опасаются не только юридических сложностей (например, того, что сотрудника с инвалидностью очень сложно уволить), но и коммуникационных рисков. Менеджеры не всегда знают, как корректно обратиться, какое слово выбрать, чтобы не обидеть человека, поэтому им проще вообще не касаться этой темы.
• Бюрократия и дефицит экспертизы. Инклюзивные проекты часто буксуют из-за избыточной внутренней бюрократии. Согласование бюджета на адаптацию рабочего места или разработку программы онбординга требует значительных ресурсов. При этом во многих компаниях ощущается нехватка внутренней экспертизы: HR-специалисты не всегда знают, где искать кандидатов, как выстроить их адаптацию и работать с предубеждениями внутри команды.
• Проблема «невидимости». Многие компании не запускают инклюзивные проекты, потому что «не видят» таких клиентов и сотрудников. Отчасти это связано с тем, что люди с инвалидностью далеко не всегда афишируют свой статус и не обязаны предъявлять подтверждающие документы. А удобных и этичных инструментов, чтобы выявлять таких людей, у бизнеса практически нет. Возникает замкнутый круг: бизнес не адаптирует среду, потому что люди с инвалидностью к ним не приходят, а люди не приходят, потому что среда для них недоступна. В результате компании не понимают, как финансово обосновать социальный эффект, и продолжают воспринимать инклюзию как благотворительность, а не как инвестицию в кадровый капитал.

Источник: исследование «Невидимая повестка: как бизнес видит инклюзию»

Существуют и дополнительные барьеры:

• Недостаточная социализация и нереалистичные ожидания кандидатов. Соискатели с инвалидностью часто не имеют опыта работы, обладают низкой мотивацией или предъявляют завышенные требования к уровню оплаты и условиям труда. Свою роль играет и влияние родителей. Из лучших побуждений, переживая за ребенка и не веря, что человека с инвалидностью где-то готовы принять всерьез, они годами транслируют установку «работать ты не сможешь». Из-за этого у человека закрепляется иждивенческая позиция, а его собственные представления о рынке труда формируются скорее страхами семьи, чем реальным положением дел. В результате даже когда компания готова к найму, диалог часто «срывается» на старте — не из-за нежелания бизнеса, а из-за глубочайшего разрыва в ожиданиях.
• Инфраструктурная недоступность и сложность адаптации процессов. Бизнес сталкивается с необходимостью перестраивать офлайн-пространства (входы, санузлы, рабочие места), а также адаптировать программы обучения, онбординг и внутренние регламенты. Это требует ресурсов и компетенций, которых у многих компаний пока нет. Ситуацию усложняют коммуникационные разрывы в отношениях с центрами занятости и госорганами: при наличии жестких квот и требований четкие механизмы их реализации пока не выработаны.

Таким образом, инклюзивный наем тормозит не один фактор, а целый комплекс барьеров: от стереотипов и недостатка экспертизы внутри компаний до неготовности самих кандидатов и инфраструктурных ограничений. При этом большинство участников исследования назвали стереотипы и страхи ключевым препятствием. Именно они создают эмоциональную дистанцию, которая мешает бизнесу увидеть в соискателе с инвалидностью потенциального сотрудника, а не «риск».

«Не таким» может быть каждый

В корпоративной культуре до сих пор существует негласное разделение между «обычными» сотрудниками и теми, кого считают исключением из привычной нормы. Люди с инвалидностью нередко попадают в категорию «других» — не по злому умыслу, а в силу многолетних стереотипов и отсутствия опыта взаимодействия. Это не столько проблема конкретных людей, сколько следствие устройства среды, которая исторически не была рассчитана на разнообразие.

Иногда это проявляется в почти комичных формах: компания с гордостью рассказывает, что «сделала целый этаж для сотрудников с инвалидностью» — как будто инклюзия требует отдельного пространства, а не общего. Такие инициативы, при всей их внешней правильности, невольно воспроизводят ту же логику «обычные — необычные», только в новом дизайне.

При этом грань между «нормой» и «инаковостью» гораздо тоньше, чем кажется. В роли «белой вороны» может оказаться кто угодно: возрастной сотрудник или многодетный родитель в молодом коллективе, человек с нестандартной внешностью или акцентом. Почти каждый хотя бы раз чувствовал себя непонятым, невидимым или исключенным. Именно этот универсальный опыт помогает увидеть в коллеге с инвалидностью не «особый случай», а человека, чьи потребности и возможности — часть общей картины. Когда тема различий перестает быть запретной или неловкой, инклюзия постепенно превращается из «специального проекта» в естественную рабочую практику.

Чтобы трансформировать эту мысль в инклюзивную культуру, мы запустили коммуникационный проект «Эти — это я». В его основе лежит простая, но глубокая мысль: за любым ярлыком всегда стоит человек. Проект объединил экспертов, компании и людей с самым разным опытом — всех, кто стремится к созданию общества без стигм и стереотипов.

«Эти – это я» работает на двух уровнях. С одной стороны, через публичные мероприятия, контент и личные истории мы показываем, что инаковость — это не ограничение, а уникальный опыт, который делает команду и общество богаче. С другой — формируем культурную среду, в которой бизнесу проще начать разговор о различиях без страха и формализма.

По сути, проект выполняет роль моста между системной экспертизой Everland (обучение, сопровождение, трудоустройство людей с инвалидностью) и компаниями, которые пока только примеряются к инклюзивной повестке. Через совместные мероприятия, вебинары и корпоративные форматы мы помогаем бизнесу увидеть в инклюзии не благотворительную нагрузку, а возможность усилить команду.

Одним из первых шагов проекта стало исследование, которое мы провели в Еврейском музее и центре толерантности. В его рамках был проведен опрос, результаты которого оказались показательными. Большинство респондентов признались, что в их жизни были периоды, когда они чувствовали себя «не такими». Причины назывались разные:

• Внешность, тело и здоровье — 26% опрошенных сталкивались с исключением из-за того, как они выглядят.
• Взгляды, ценности и религия — для 14,3% участников поводом для ощущения себя «другими» стали их внутренние убеждения.
• Инвалидность — для 13,5% участников ключевым фактором «инаковости» стали особенности здоровья.
• Семейный статус и отношения — более 11% участников сталкивались с предвзятостью из-за ситуации в семье и семейного положения.
• Финансовое положение — для 10,5% участников причиной для стигматизации стал уровень дохода.
• Личные обстоятельства — суммарно около 24% ответов пришлось на такие факторы, как происхождение и акцент (6%), наличие детей, специфика профессии или хобби (по 4,5% на каждую категорию).

Источник: опрос 70 респондентов в рамках проекта «Эти — это я» в Еврейском музее и центре толерантности

Самым сложным для респондентов оказались страх оценки (26%) и реакция окружающих (22%). Значительная часть опрошенных также указала на собственный стыд (19%) и чувство одиночества (17%). Участники опроса описывали свои эмоции через такие понятия, как одиночество, уязвимость, обида и бессилие перед лицом системы или коллектива. При этом каждый десятый респондент отметил, что переживает этот кризис в настоящий момент. 

Источник: опрос 70 респондентов в рамках проекта «Эти — это я» в Еврейском музее и центре толерантности

Эта статистика наглядно показывает, что «инаковость» — не узкая проблема конкретной группы, а масштабный социальный феномен. Оказаться «другим» может каждый, а не только человек с инвалидностью. Признание универсальности этого опыта снижает страх перед различиями и позволяет менеджменту сфокусироваться на главном — профессионализме. Способность видеть в сотруднике прежде всего ресурс, а не проблему, превращает инклюзию в маркер устойчивости и зрелости компании.

Разные элементы делают систему сильнее

Когда в компании появляются люди с разным жизненным опытом, мышлением и способностями, система становится более разнообразной. Однородная система может быть предсказуемой, но она уязвима: любые изменения рынка или нестандартные задачи ставят ее в тупик. Разнообразие же повышает адаптивность и запас прочности. Это принцип, хорошо изученный в теории сложных систем: чем больше в системе разнообразных элементов, тем она устойчивее к внешним шокам и тем выше ее способность к самообновлению.

В бизнес-контексте это означает, что сотрудники с инвалидностью приносят не только профессиональные компетенции, но и уникальные перспективы. Они иначе видят продукт, сервис, взаимодействие с клиентами — и именно это «инаковидение» может стать источником инноваций. Компания, которая научилась использовать различия, не тратит ресурсы на «подгонку» всех под единый стандарт, а превращает разнообразие в конкурентное преимущество. Она не просто решает проблему кадрового голода, а формирует культуру, в которой разные точки зрения обогащают общее дело.

Таким образом, инклюзия — это не «помощь» отдельной группе людей. Это инвестиция в сложность и гибкость самой организации. Когда бизнес перестает воспринимать различия как риск, он открывает себе доступ к более полному спектру человеческих возможностей и делает свою систему готовой к миру, в котором разнообразие — норма.

Инклюзия как признак зрелости компании

Сегодня отношение бизнеса к инклюзии проходит через важную точку трансформации: от благотворительности к модели равных условий. В первом случае сотрудник с инвалидностью воспринимается как объект опеки, а его трудоустройство — как социальная нагрузка или акт милосердия. Второй подход строится на ином принципе: «Вам нужны условия, в которых вы сможете работать наравне со всеми. А мне нужен профессионал, который решит мои задачи». Когда компания учится принимать особенности каждого, она получает ряд конкретных преимуществ:

• Доступ к скрытым талантам. Россия сегодня переживает острый дефицит рабочих специальностей — счет идет на сотни тысяч человек. При этом, согласно статистике Минтруда и Росстата за 2023 год, в стране 4,3 млн людей с инвалидностью находятся в трудоспособном возрасте, но лишь 1,2 млн из них трудоустроены. В условиях такого кадрового дефицита компании, которые преодолевают предубеждения, получают доступ к огромному рынку мотивированных специалистов, которых конкуренты пока «не видят».
• Повышение устойчивости и гибкости. Инклюзия — это про способность системы адаптироваться. Компания, которая смогла выстроить процессы для «нетипичного» сотрудника, становится более гибкой и в управлении остальными кадрами. Здесь есть и еще один важный аспект: инвалидность — не статичное состояние, присущее лишь какой-то отдельной группе людей. Большинство случаев инвалидности приобретаются в течение жизни, а с временной маломобильностью — после травмы, операции, болезни — может столкнуться любой сотрудник. Если компания умеет адаптировать среду и процессы, она способна сохранить ценного специалиста, а не терять его из-за внезапно изменившихся обстоятельств. Таким образом, инклюзия работает не только на «вход» — наем новых людей, но и на «удержание» — реинтеграцию тех, кто уже является частью команды.
• Рост лояльности и вовлеченности. Осознание того, что в компании ценят человека, а не внешнее единообразие, оздоравливает атмосферу во всем коллективе. Сотрудники чувствуют себя в безопасности, зная, что их право на «инаковость» (будь то возраст, внешность или жизненные обстоятельства) защищено культурой компании. Важно помнить: инвалидность далеко не всегда видна. В компаниях уже работают люди с инвалидностью, просто они предпочитают не говорить о ней открыто — из страха столкнуться с предубеждением, жалостью или непониманием. Когда среда становится по-настоящему безопасной, у сотрудников появляется меньше причин скрывать свой статус. А это, в свою очередь, позволяет бизнесу точнее учитывать потребности команды, выстраивать поддержку и полнее использовать потенциал каждого.

В конечном итоге инклюзия становится маркером устойчивости. Способность видеть за ярлыком человека и его компетенции — это признак зрелости компании, ее способности работать в мире, где человеческий ресурс становится самым ценным капиталом. Инвестируя в равные условия сегодня, бизнес обеспечивает себе кадровое и конкурентное преимущество завтра.