У нас в инклюзивном проекте Everland вышло большое исследование «Работать ли человеку с инвалидностью в России: ситуация 2022?». Это продолжение специального проекта, который мы сделали в 2017 году. Тогда это была одна из наших первых попыток привлечь внимание к проблемам трудоустройства людей с инвалидностью в России. Основными вопросами 2017 года были: «Кто возьмет работать?» и «Как добраться на работу?». Как изменилась ситуация в 2022?

Инклюзивно и дистанционно 

Пандемия COVID-19 дала толчок к более качественному развитию сегмента инклюзивного трудоустройства, поскольку появились необходимые условия для качественной занятости этой целевой аудитории: дистанционные рабочие места,  новые форматы работы, например, работа без использования речи. В 2017 году, когда мы проводили первое исследование, такие подходы были скорее исключением. Частичная занятость или гибкий график сегодня позволяют совмещать работу с реабилитацией либо дополнительным отдыхом внутри рабочего дня. Все это сделало массовый инклюзивный найм реальностью. 

За эти годы мы убедились, что большая часть людей с инвалидностью может работать только дистанционно или парт-тайм. Зачастую им тяжело не только добираться на работу, но и проводить полный рабочий день в неадаптированной инфраструктуре — нужны регулярные перерывы на отдых, требуются особые условия для гигиены, приема пищи и т. д. Поэтому в новом исследовании мы делаем акцент на опциях, которые с одной стороны сегодня доступны работодателям, приняты на рынке труда, с другой —  остро необходимы соискателям с ограничениями здоровья. 

На чьей стороне мяч? 

Новое исследование мы адресовали преимущественно работодателям, поскольку сейчас у них появилась реальная возможность системно менять отношение к трудоустройству людей с инвалидностью, уйти от токсичных форматов найма, когда человек не работает реально, а просто числится за 1 или 0,5 МРОТ, закрывая квоту. Сегодня мы видим, что возможны устойчивые и эффективные форматы занятости, появляются первые кейсы, на которые компании могут опереться.

В рамках исследования мы искали ответы на вопросы: «Как изменилось отношение бизнеса к трудоустройству людей с инвалидностью?», «Как сами люди с инвалидностью относятся к работе: что мешает им принять решение о трудоустройстве, какие есть ожидания и требования?» и «Как может изменить ситуацию регулирование проблемы государством?».

С 1 марта 2022 года квота на трудоустройство людей с инвалидностью считается выполненной по факту оформления трудовых отношений с сотрудником. Это значит, что работодателям нужно будет все-таки решать вопрос с выполнением квот, а государство станет внимательнее следить за этим. При этом цифра из внутренних опросов Everland показывает, что сегодня крупный бизнес закрывает не больше 1% квоты. И важно понимать, что это не 1, 2 или 10 человек — это сотни человек, которые нужно нанять, интегрировать. И этот процесс не закрыть за пару месяцев. В противном случае компания столкнется с большим количеством рисков.

Одна из серьезных проблем, которую мы наблюдаем, — рынок перегрет неустойчивыми проектами, например, проектами по стажировкам, которые не ведут к трудоустройству, проектами фиктивного найма или формального найма людей с инвалидностью. Мы видим большие и неоправданные ожидания сторон друг от друга, когда соискатели не откликаются на неподходящие вакансии, не понимают, куда они могут встроиться, а работодатели жалуются, что сложно найти подходящих кандидатов.

Также есть много кейсов, когда компании нанимают сотрудников, а потом терпят их внутри коллектива, —  настоящей интеграции не произошло, начинаются достаточно токсичные качели. Мы внутри Everland называем такие ситуации «отравление инклюзией». После таких кейсов, когда стороны расстаются, надолго сохраняется ощущение, что инклюзивные команды — это что-то невозможное, из области фантастики. Но все дело не в инклюзии, а в неправильной реализации проектов.

Кто такие специалисты с инвалидностью? 

Основная часть нашего исследования, проведенного совместно с Агентством Царегородцевой, посвящена выявлению портрета активного и трудоустроенного человека с инвалидностью. Мы ставили своей задачей выяснить, что влияет на его решение работать, что может мешать интеграции, на что может опереться работодатель при отстройке программ найма.

Мы видим, что люди с инвалидностью в целом работают в разных форматах — таких половина (48% согласно исследованию заняты официально, неофициально, в рамках предпринимательских проектов, временно или постоянно), а вторая половина очень хотела бы работать и ищет работу — таких тоже 48%. И лишь 4% не хотят трудоустроиться. Здесь стоит учесть, что в основном респондентами нашего исследования стали участники сообщества Everland. Это, как правило, социально активные люди, которые в том числе активны и при поиске работы.

При трудоустройстве специалистов с инвалидностью волнует комфортный график и дистанционный формат работы, который позволяет сохранить здоровье, — это важно для 45% респондентов. Не менее важна достойная оплата — 43%. Порядка 22% хотят карьерного роста — эту группу респондентов исследователи и психологи отнесли к категории «трудоголиков».

У многих компаний в рамках инклюзивных практик можно встретить образовательные программы. Однако они, по наблюдениям Everland, не помогают изменить ситуацию с реальным наймам. Образование и курсы действительно не оказывают большого влияния на решение проблемы —  это подтверждает и исследование. Большая часть респондентов периодически проходят обучение или занимаются самообразованием. Но дополнительное образование слабо помогает с трудоустройством, так как полученные знания не закрепляются реальными задачами. Какой может быть выход? К образовательным программам и стажировкам должен обязательно прилагаться трек с дальнейшей работой, если человек может справляться с обязанностями.

Точно также критично не выделять «удобных инвалидов», адаптировать к особенностям различных нозологических групп программы онбординга и обучения, в вакансии описывать четко требуемый функционал и ограничения, которые не позволят кандидату справиться с работой, а не просто ставить отписку «вакансия для инвалида».

Еще один важный фактор —  это внутренние программы коммуникации в инклюзивных командах и онбординг для всех сотрудников, а также обучение и сопровождение руководителей, которые такими командами управляют.

Получение инвалидности не повод для увольнения

Еще один важный  вопрос, который мы задавали в ходе исследования: как повлияло  приобретение инвалидности во взрослом возрасте на сохранение работы? Большая часть тех, кто получает инвалидность взрослыми, уже имея работу, теряют ее и не находят вновь. 32% участников нашего опроса получили инвалидность во взрослом возрасте. 90% из них пришлось уйти с привычных мест работы, 53% из них так и не нашли новое место. И чем старше респондент — тем выше вероятность остаться совсем без работы.

Поэтому компаниям особенно важно обращать внимание на развитие программ реинтеграции таких сотрудников. Сегодня у них нет механизмов помощи таким людям. Если бизнес начнет рассматривать программы реинтеграции, перераспределяя их на другие позиции, переводя на парт-тайм во время лечения и реабилитации, с одной стороны он получит возможность экологично закрывать квоту, с другой, — приобретет лояльного сотрудника, который в дальнейшем будет держаться за свое рабочее место.

Следите за дискриминацией!

Участники опросов отмечали дискриминацию в связи с инвалидностью: заниженную зарплату по сравнению с другими сотрудниками, отказ в трудоустройстве по причине «непрезентабельного вида», пренебрежительное отношение в команде. Лишь четверть респондентов не сталкивались с нарушением своих прав, а у 58% в той или иной степени возникали неприятные ситуации на работе.

А как правильно?

Нашей задачей было показать, как можно развивать инклюзивный найм устойчиво. В проект вошли истории людей с инвалидностью, которые успешно интегрировались в рынок труда, и кейсы компаний, развивающих инклюзивное трудоустройство.

Мы создали рекомендации для компаний, которые хотят создать инклюзивные команды. В этом разделе мы рассмотрели возможные варианты выполнения квот по новым требованиям, разобрали существующие на рынке неустойчивые кейсы и прописали подробный алгоритм при найме сотрудников с инвалидностью в компанию. Этот алгоритм позволяет уйти от простого закрытия квоты, делает процесс трудоустройства выгодным и новому сотруднику, и работодателю, и обществу в целом.

Мы проделали большую работу и надеемся, что наши рекомендации будут действительно полезны тем компаниям, которые системно занимаются вопросами инклюзивного трудоустройства. Но еще больше мы надеемся, что через 5 лет мы вообще не будем задаваться вопросом «Работать ли человеку с инвалидностью в России?» или во всяком случае отвечать на него всегда положительно.

Блог основателей инклюзивного проекта Everland Елены Мартыновой и Игоря Новикова

Иллюстрация от Freepik